De Actiegroep Partners richtte zich binnen Samen Inclusief op het (leren) aangaan van inclusieve partnerschappen en het evalueren van bestaande partnerschappen. In een traject met Terence Guiamo volgde de actiegroep een awareness sessie, analyseerden ze bestaande partnerschappen en ontwikkelden ze een Stappenplan Inclusieve Partnerschappen. Fiona Zachariasse is directeur-bestuurder van Natuurmuseum Brabant. Zij licht toe waarom commitment vanuit de directie (Leadership Commitment, stap 2) belangrijk is. 

Er wordt in het zakenleven vaak gesproken over het belang van veranderingen die  ‘bottom-up’ in plaats van ‘top-down’ worden gedreven. De impliciete boodschap is dat het cruciaal is om medewerkers te betrekken bij verandering en ze als stakeholders een rol te gunnen in het initiëren en vormgeven ervan. Dat is zeker waar, maar in het geval van diversiteit & inclusie (d&i) is het net zo cruciaal dat het commitment aan het proces ook de ‘top’ bereikt en daar stevig wordt verankerd. Een succesvol d&i-traject vraagt om engagement over de hele linie, en dus om actieve ondersteuning van het d&i-proces vanuit het management.

Werkgroep

De ervaring leert dat daar waar de directie niet aan boord is, stappen richting diversiteit & inclusie moeilijk van de grond komen. D&i- trajecten raken kernelementen van zowel het beleid als van de bedrijfsvoering; beslissingen om die aan te passen worden veelal op directieniveau genomen. Voor de meeste instellingen die trachten zich op d&i te verbeteren is het niet hun kernzaak. Toch vraagt het een investering: in mankracht en tijd, en in de bereidheid om mogelijk processen, programmering, personeel, partnerschappen en communicatie aan te passen. Als het management geen ruimte creëert binnen de organisatie om dat te doen, door open te staan voor voorstellen en de implementatie ervan, dan bereiken de best bedoelde inspanningen weinig concreets.

vrijheid kan alleen door het management worden gecreëerd, maar moet ook gerespecteerd worden

Toen de werkgroep d&i, bestaande uit medewerkers vanuit alle lagen van de organisatie, aan de slag ging in ons museum, is de boodschap van de directie geweest: maak de d&i-scan (van de Code Diversiteit & Inclusie) samen en kom daarna met een voorstel voor wat je als eerste wil aanpakken. Zulke vrijheid kan alleen door het management worden gecreëerd, maar het moet ook gerespecteerd worden. Een werkgroep moet het gevoel hebben dat waar ze ook mee komen, ze aan de slag kunnen.

Gedragscode

De werkgroep kwam met het voorstel om een gedragscode op te stellen: een code die aangeeft hoe we met elkaar omgaan en ook hoe we met onze bezoekers omgaan. Voor dit voorstel gaf de directie meteen groen licht en de werkgroep ging aan de slag. Persoonlijk was ik zeer te spreken over het feit dat de d&i-werkgroep dit als een noodzakelijke eerste actie zag. De werkgroep begreep dat dat inclusiever zijn begint bij jezelf, en hoe je met anderen omgaat en dat zij het niet zagen als een ver-van-mijn-bed-show, iets waar anderen de verantwoordelijkheid voor moeten dragen.

Het concept van de gedragscode is voorgelegd aan het MT en na enige feedback gefinaliseerd door de werkgroep. De gedragscode is door de werkgroep gepresenteerd tijdens een personeelsbijeenkomst en vervolgens geïmplementeerd. Iedereen die werkt voor het museum, in dienst, vrijwillig of gedetacheerd, moet de code lezen en dan ook ondertekenen. Het is een standaard onderdeel van onze in-dienst processen geworden, iets dat alleen op managementniveau besloten kan worden.

Partners

Naast het creëren van deze ruimte voor praktische implementatie heeft een directie ook een voorbeeldfunctie om de d&i-waarden van het museum en het belang daarvan uit te dragen, om te laten zien dat het onderwerp door het management serieus wordt genomen. Dat geldt niet alleen intern, maar ook extern, naar relaties en stakeholders toe; partijen waar de directie veelal de contacten mee heeft.

Gesprekken met partners van het museum kunnen leiden tot besluiten om partnerschappen te beëindigen en op zoek te gaan naar nieuwe partners.

Hier moet de directie voor openstaan, alsook voor een open gesprek met het team als een voorgestelde wijziging om moverende redenen niet mogelijk is, of pas op een later moment.

Communicatie is in dit geheel een sleutelbegrip. Een van de belangrijkste lessen uit de Actiegroep Partners is dat er voor communicatie een hoofdrol is weggelegd in elk d&i-traject. Van binnen naar buiten, en intern van de werkvloer tot de directiekamer, en altijd als tweerichtingsverkeer.
Door helder met elkaar te durven communiceren krijg je inzicht in de drijfveren van een ander en maak je voortgang op een soms onverwachte manier met elkaar, voor elkaar en ten gunste van iedereen.

Meer weten?